Entenda o papel do RH na prevenção de conflitos

o RH na prevenção de conflitos

O RH ocupa um lugar de destaque nas organizações, principalmente nos modelos atuais de negócio — nos quais a sua atuação é mais estratégica. Nesse cenário, a preocupação com o capital humano passa a ser um aspecto central da área e, junto com ela, a prevenção de conflitos.

Gerenciar as relações entre colaboradores é parte das ações do que se conhece como “gestão de conflitos”, na qual o RH possui grande participação — tanto no sentido de conscientizar colaboradores quanto de responsabilizá-los sobre o seu próprio comportamento no ambiente de trabalho.

A existência de conflitos nas organizações é natural, embora muitas vezes eles sejam vistos como um problema. Para alguns gestores, o conflito esconde um potencial criativo das equipes, pois aponta para melhores soluções.

Além disso, ele exige dos colaboradores a capacidade de lidar com diferentes opiniões na rotina de trabalho, o que tem bastante peso numa dinâmica organizacional cada vez mais integrada.

Quer saber mais? Acompanhe o desenvolvimento do tema neste conteúdo e entenda por que o papel do RH é essencial para a prevenção de conflitos! Boa leitura!

Como prevenir conflitos no ambiente de trabalho?

A palavra prevenção já remete a um tipo de ação que deve ser priorizada para que seja possível evitar as consequências de uma outra ação. Prevenir conflitos, no entanto, não é calar as pessoas, nem mesmo determinar a forma como elas devem agir.

Ao contrário disso, é preciso responsabilizar cada integrante da equipe pelas suas falas e ações, mostrando as consequências delas para a dinâmica de trabalho.

Um RH que se intitula como “aquele que resolve os conflitos” se torna uma espécie de cuidador, desenvolvendo nos colaboradores uma dependência prejudicial e, consequentemente, uma tendência a comportamentos imaturos.

Dizer que a relação da equipe é responsabilidade de gestores ou de um departamento específico é, de certa maneira, infantilizar os colaboradores, afirmando que eles não são capazes de gerenciar a própria conduta.

Um RH estratégico deve afastar-se desse tipo de atuação, transformando as condições internas em facilitadores para o sucesso do negócio e da equipe como um todo.

Assim, a busca deve ser sempre no sentido de dar autonomia, incentivando as pessoas a desenvolver maturidade emocional, capacidade de escuta e de resolver as diferenças de maneira transparente e profissional.

Isso não significa que o RH deva, então, negligenciar a gestão de conflitos, mas que a sua função é mais coletiva do que individual, pois está relacionada à transmissão de valores e condutas — o que vai além do papel de facilitar o processo de comunicação.

Veja agora ações mais específicas que configuram esse tipo de postura do setor de RH em relação à prevenção de conflitos!

De que forma o RH pode atuar na prevenção de conflitos?

Um ótimo RH é aquele que capacita as pessoas e promove o seu desenvolvimento, tanto no aspecto pessoal quanto no profissional. Em relação à gestão de conflitos, algumas ações preventivas são essenciais para ter uma equipe autônoma e, ao mesmo tempo, responsável. Vamos, então, às ações adequadas!

  • gerar maturidade na equipe;
  • fortalecer o trabalho em grupo para que os laços entre as pessoas sejam fortes e elas sejam capazes de resolver suas divergências;
  • desenvolver nos líderes a habilidade de lidar com pessoas para que possam identificar, analisar e auxiliar suas equipes a resolver seus conflitos de forma adulta e saudável;
  • inserir atividades que promovam a integração e a boa comunicação, como dinâmicas coletivas e técnicas comportamentais;
  • criar metas coletivas entre membros da mesma equipe que não necessariamente estejam ligadas às tarefas de trabalho (jogos cooperativos, ações de endomarketing que incentivem os laços informais e outras).

Todas as ações acima estão voltadas para a prevenção de conflitos e, somadas a elas, estão as estratégias que envolvem missão, valores e visão. Essa esfera também tem uma influência no comportamento organizacional e deve ser transmitida por gestores e pela área de RH.

Conheça agora as possíveis fontes de conflito na maioria das organizações e identifique os pontos que merecem atenção e ações preventivas.

Quais são as principais causas de conflitos?

Na rotina de trabalho há uma série de elementos atuando ao mesmo tempo. Com isso, todo fenômeno que ocorre nesse contexto é resultado de um conjunto de fatores — é necessário que haja, portanto, uma gestão que envolva cada um deles.

Assim, sabendo identificar aquilo que pode desencadear os conflitos fica mais fácil atuar antes que eles aconteçam. Destacaremos, abaixo, alguns dos principais elementos que podem ser vistos como possíveis fontes de conflitos. Veja:

Relações de trabalho

Esse aspecto envolve questões relativas ao empregador, aos seus colaboradores e à equipe entre si. Aqui, uma comunicação transparente e ética é o melhor meio para alcançar boas relações.

Disponibilidade de recursos

A escassez de recursos pode gerar problemas entre colaboradores. Quanto menor for a disponibilidade de recursos — financeiros, estruturais e tecnológicos —, maior é a probabilidade de tensão. Portanto, o modo como se dá essa partilha merece atenção.

Interdependência

Em um cotidiano marcado pela existência constante de tarefas coletivas — nas quais cada membro possui um papel importante para o resultado final — erros e expectativas frustradas em relação ao desempenho de cada um pode se tornar uma questão.

Assim, atitudes como flexibilidade e capacidade de adaptação devem ser incentivadas a fim de evitar um desgaste maior.

Conforme mostramos ao longo deste texto, a prevenção de conflitos se dá na criação de condições adequadas para o desenvolvimento de colaboradores, a execução do trabalho e o relacionamento entre as pessoas.

Nesse sentido, o RH como principal força de capacitação do capital humano, desde os líderes aos colaboradores, é quem vai apontar para uma direção ética e profissional, incentivando todos a seguirem as diretrizes, equilibrando autonomia e responsabilidade para culminar em uma gestão consciente.

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