Perfil comportamental de liderança: entenda seu impacto na equipe

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É comum que alguns aspectos da conduta individual passem despercebidos no dia a dia de uma empresa. No entanto, os impactos que o perfil comportamental de liderança pode causar em uma equipe são bastante relevantes e merecem atenção. Compreender o posicionamento de um profissional que assume o papel de líder a partir de suas características intrínsecas é importante para que quem ocupe esses cargos exerça suas atividades de maneira mais eficaz.

Um líder incapaz de se adequar aos objetivos do cargo, aos paradigmas de seus grupos de trabalho e, consequentemente, à empresa, pode se tornar uma ameaça ao sucesso e satisfação profissional da sua equipe. Por isso é tão necessário tomar consciência sobre a existência dos perfis comportamentais e como eles impactam os resultados de uma liderança.

Pensando nisso, preparamos este texto para você, com o detalhamento de 2 tipos de perfil comportamental de liderança e como eles interferem na equipe. Além de trazer uma breve abordagem sobre a teoria X e Y, de Douglas McGregor, e como ela serve para escolher líderes com o comportamento ideal para assumir essa posição. Vamos lá?

Quais são os perfis comportamentais?

De acordo com uma abordagem desenvolvida por volta dos anos 80, existem 2 comportamentos distintos que se fazem presentes dentro de uma organização. Um deles está voltado ao fortalecimento das relações de confiança entre as pessoas, provocando o desenvolvimento, e o outro voltado ao dano dessas relações em função da troca entre resultados e bonificações. O psicólogo Bernard M. Bass nomeou tais perfis de: liderança transformacional e liderança transacional.

Liderança transformacional 

Nesse estilo, o líder assume o papel de facilitador mediante sua equipe, estimulando e desenvolvendo suas habilidades para que as pessoas que a integram se transformem na melhor versão de si mesmas. O líder transformacional vê no potencial do seu colaborador uma semente que pode germinar e trazer frutos para a organização, ou seja, competências que venham a contribuir com os resultados.

Esse líder procura fazer com que a equipe entregue sempre mais do que ela mesma esperava realizar, superando suas expectativas e elevando o valor existente em cada tarefa. A partir disso crescem os sentimentos de pertencimento e importância de cada indivíduo dentro do seu grupo de trabalho.

Não satisfeito em motivar seus colaboradores, esse líder se caracteriza como agente de mudança, tomando atitudes que geram real impacto na equipe e assim:

  • o líder é visto como um facilitador;
  • as expectativas sobre a equipe são claras e definidas;
  • os resultados estimados são conhecidos por todos;
  • os treinamentos acontecem com maior frequência;
  • as pessoas são envolvidas no planejamento;
  • a motivação e o engajamento crescem;
  • a construção do resultado é produto de uma cooperação entre todos.

Liderança transacional

Na liderança transacional, o chefe percebe o seu papel como sendo aquele que tem por dever barganhar o desempenho de seus colaboradores, por meio de negociações que envolvam bonificações, benefícios ou até mesmo punições. Segundo esse estilo de liderança, o colaborador se torna uma moeda de troca por meio da qual seus resultados significam recompensas.

Normalmente, esse estilo é reconhecido pela sua rigidez, de tal forma que os colaboradores são contratados para exercer suas tarefas e cumprir com os requisitos da empresa por sua própria conta. Uma espécie de “te vira”!

Além de não educar e nem preparar o colaborador para enfrentar transações, existem outras consequências sérias para as equipes lideradas por esse estilo, fazendo com que sua visão seja de que:

  • o chefe é um centralizador;
  • as expectativas sobre a equipe são apresentadas em forma de cobrança e controle;
  • os resultados se tornam penosos;
  • os treinamentos não existem;
  • as pessoas agem de forma automatizada;
  • a motivação, produtividade e qualidade do trabalho caem;
  • a empresa é dividida entre os que pensam e os que executam.

Além desses estilos, escolhemos também a Teoria X eY para tratarmos aqui.

O que é a Teoria X e Y?

De acordo com McGregor, o líder X tem convicção de que alguns indivíduos possuem uma indisposição nata para o trabalho. Dessa forma, dentro de uma empresa passam a depender de cobranças que os façam sair do lugar, além de razões externas para a motivação. Esses são os profissionais que só produzem sob controle e mediante punições, mostrando que seu desejo por segurança é maior do que as suas ambições de sucesso.

McGregor ainda se refere a esse comportamento em grupo como uma “hipótese da mediocridade das massas”, a partir da qual ele defende que quem possui essas características evita a responsabilidade, dependendo de estímulos pra desenvolver suas tarefas. Logo, pessoas em cargo de comando que interpretam sua equipe dessa forma, exercem a liderança por meio de:

  • incredulidade no potencial da equipe;
  • críticas e punições;
  • autoritarismo;
  • imprevistos e improvisação.

Já o líder Y defende que o trabalho é tão indispensável quanto qualquer outra atividade. Por essa razão, os profissionais são mais proativos, responsáveis e até mesmo criativos na resolução de problemas. Para McGregor, essas pessoas necessitam do apoio da empresa para que elas possam fazer sempre o seu melhor, já que gostam de trabalhar e adoram desafios. Nesse caso, os funcionários se tornam muito mais inventivos, enérgicos e automotivados.

Para que esses profissionais sejam estimulados, é preciso que a empresa seja capaz de olhar para necessidades diferentes daquelas da teoria X. Nesse caso, o líder acaba agindo com a sua equipe:

  • acreditando no potencial dos colaboradores;
  • empoderando funcionários;
  • treinando antes mesmo da execução de tarefas;
  • reconhecendo os esforços individuais e coletivos.

As consequências de uma liderança tipo X são indivíduos que demandam supervisão, controle e atenção constante, o que corresponde ao líder transacional, voltado para a execução de tarefas, controle e falta de confiança na equipe.

Ao contrário, na liderança tipo Y as responsabilidades e desafios são delegados, buscando o autogerenciamento da equipe, bem como o estilo de liderança transformacional, que estabelece relação de confiança com o seu grupo, assim como autonomia, preparação, motivação e ascendência profissional dos indivíduos.

Isso não significa que um ou outro líder esteja errado, mas que características e motivações diferentes têm efeitos distintos de acordo com cada estilo de liderança. O objetivo das teorias não foi o julgamento dos comportamentos, mas a atenção para a melhor gestão de cada um deles.

No entanto, é importante destacar que, para que a empresa consiga atingir os seus objetivos e conquistar o melhor desempenho de suas equipes, é indispensável investir no desenvolvimento de lideranças eficazes, capazes de mudarem sua forma de ver as pessoas e, consequentemente, suas atitudes.

Se você quer saber mais sobre isso, conhecer e melhorar o seu perfil comportamental de liderança, entre em contato conosco e veja como podemos ajudá-lo!

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