Você sabe quais são os indicadores de performance do RH?

importância dos indicadores de performance do RH

Segundo pesquisa, empresas que investem verdadeiramente na gestão de pessoas possuem desempenho, em média, 51% superior aos concorrentes. Nesse processo, a identificação e o acompanhamento dos indicadores de performance do RH fazem toda a diferença.

Bons indicadores contribuem para uma tomada de decisões mais rápida, estratégica e acertada, beneficiando a companhia de um modo geral. Eles podem estar relacionados a diversos fatores, como o nível de absenteísmo, turnover ou satisfação dos funcionários.

Por essa razão, criamos um guia para você. Nele, vamos falar sobre os mais importantes indicadores de performance do RH, como realizar um benchmark com a concorrência e usar os dados obtidos para abraçar conquistas ainda maiores no futuro. Boa leitura!

Os benefícios de mensurar os resultados

A gestão de pessoas deixou de ser apenas operacional, tornando-se estratégica e indispensável para o sucesso da empresa. E isso é acompanhado de uma série de novos deveres, como a busca pela melhoria contínua e pela mensuração dos resultados alcançados.

O levantamento das métricas e indicadores-chave de desempenho contribui para a estruturação de estratégias eficazes, baseadas no People Analytics. Isso significa que um grande volume de dados pode ser coletado, estruturado e usado para tomada de boas decisões.

O efeito disso reverbera em toda a companhia, nos seus mais diversos níveis e áreas. É possível falar em uma melhor atração e retenção de talentos, redução de erros operacionais, mitigação do número de faltas e atrasos e a fidelização dos clientes internos.

Os 5 principais indicadores de performance do RH

Primeiro, é importante destacar que esses indicadores não dizem respeito apenas ao setor de RH. Todos, especialmente os líderes da companhia, possuem grande influência nos resultados e devem se comprometer com o seu aprimoramento. Veja, agora, aqueles que mais importam e precisam ser acompanhados!

1. Turnover dos profissionais

Esse indicador mede especialmente a entrada e saída de pessoal do quadro de colaboradores da empresa. Quando elevado, pode demonstrar a fragilidade interna da empresa, bem como a escassez de uma política clara de retenção de talentos.

Para que se tenha uma base consistente, é indicado que o cálculo seja realizado com base em um período de 12 meses seguidos. O resultado ideal deve ficar em torno de 5%, mas isso ainda pode variar bastante de acordo com o segmento de atuação e política de retenção da empresa.

2. Nível de satisfação interna

A satisfação é algo abstrato, portanto difícil de se mensurar. Mas há uma ferramenta conhecida como Employee Net Promoter Score (ou simplesmente E-NPS), que pode ajudar bastante. Para utilizá-la, faça duas perguntas-chave a seus funcionários (devem ser respondidas com notas de 0 a 10, sendo 10 o maior e melhor valor):

  1. o quanto indicaria seu atual local de trabalho para um amigo?
  2. o quanto está satisfeito com seu superior imediato?

Com base nos resultados, é possível classificar os profissionais como detratores (0-6), neutros (7-8) ou promotores (9-10) da organização. Esse último representa os funcionários que estão realmente felizes, são fiéis e vestem a “camisa” do empreendimento.

3. Absenteísmo dos colaboradores

Esse indicador representa o número de faltas e atrasos que acontecem no ambiente corporativo, seja por doenças ou falta de interesse dos profissionais. Quando elevado, representa perda de capacidade de produção bem como competitividade no mercado.

Segundo a Associação Brasileira de Controle da Qualidade (ABCQ), deve-se esperar um limite de 1,5%. Isso quer dizer que as faltas e atrasos precisam ser eventuais, sempre comunicados com antecedência. Caso contrário, todos, incluindo o funcionário, podem perder.

4. Return on investment

O RH estratégico realiza uma série de investimentos (como treinamentos, consultorias, aquisição de softwares etc.), mas quais realmente trazem um retorno positivo? Para responder a essa pergunta, é preciso conhecer o cálculo do ROI. Veja:

ROI (em R$) = (retorno obtido – investimento feito) / investimento feito x 100

Não há um percentual ideal de ROI. Nesse caso, quanto maior o retorno, melhor para a empresa. Com esse indicador em mãos, é possível priorizar os investimentos que realmente favorecem o caixa da organização, tornando-a ainda mais rentável e sólida em seu segmento.

O retorno obtido com as ações de RH é medido de forma concreta a partir do aumento da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos, redução de custos e desperdícios, redução dos indicadores do moral (satisfação interna, rotatividade, absenteísmo, horas extras, acidentes de trabalho e reclamações trabalhistas). Em resumo, o retorno é medido em função do cumprimento das metas das equipes e de seus líderes.

5. Eficácia da seleção

O processo de recrutamento e seleção demanda o investimento de diversos recursos, como dinheiro, energia e tempo do RH.

Busque reduzir esse tempo, mantendo a eficácia da contratação. Ao fazer isso, será possível economizar com o recrutamento e seleção bem como ganhar tempo para investir em outras etapas do processo — como a integração e o treinamento do novo funcionário.

Envolver as lideranças e as próprias equipes no processo seletivo aumenta a eficácia da seleção, pois é estabelecido uma espécie de contrato psicológico entre ambas as partes para facilitar a adaptação e o engajamento do novato.

A estratégia de benchmarking para o crescimento

Se ainda não possui familiaridade, o nome benchmarking representa a estratégia de comparação dos resultados da empresa com os concorrentes, buscando identificar gaps e aprender com as boas práticas de outras companhias do mercado. Assim, é possível progredir.

O problema é que a maioria das informações do RH é estritamente confidencial; poucas pessoas (até mesmo dentro da empresa) possuem acesso a esses indicadores. Então, o que fazer? Como aprender e dar os primeiros passos para a melhoria?

Uma boa dica é acompanhar os relatórios divulgados periodicamente pelas associações. Eles possuem índices médios que podem balizar as ações da sua empresa. Um exemplo é o relatório da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), que oferece diversos dados relevantes sobre os treinamentos praticados pelas companhias no Brasil.

Outra possibilidade, mais prática, é contar com uma consultoria que tenha expertise no assunto. Ela já teve a oportunidade de atuar no aprimoramento de diversas outras empresas e sabe o que precisa ser feito para que os indicadores tenham médias ainda mais favoráveis.

Veja, agora você está por dento do assunto! Use os indicadores citados em sua empresa, defina metas de melhoria que desafiem o status quo, mas que também sejam realistas e capazes de engajar todos os envolvidos. No final, resultados incríveis poderão ser alcançados.

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