Como medir os resultados de um treinamento? Entenda mais

Grande parte das empresas brasileiras já entende a importância de investir e medir os resultados de um treinamento para o desenvolvimento dos funcionários. Em um mercado cada vez mais competitivo e instável, o capital humano ganha ainda mais valor e deve ser visto como o centro de evolução das corporações.

Dessa forma, é preciso considerar a capacitação e a qualificação dos profissionais, que, influenciados pela globalização e pelo desenvolvimento tecnológico, precisam de atualização constante para responder às expectativas de qualidade e produtividade nas funções em que atuam.

De acordo com a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), em 2016, o volume de horas de treinamento por empregado foi 33% maior que o ano anterior. Esse aumento está ainda diretamente ligado a momentos de crise econômica, pelo qual o Brasil enfrenta desde 2014.

Empresas que investem em treinamento tendem a liderar a reação da economia. As companhias que se importaram com os treinamentos durante a instabilidade da economia brasileira, são as que mais têm possibilidade de crescer nesse cenário de retomada.

Nem a limitação de recursos financeiros em épocas de crise pode ser um entrave para a qualificação. É preciso garantir que os profissionais sejam treinados e melhores capacitados, principalmente diante da redução do quadro de funcionários, ocasionada pelos desligamentos comuns às crises.

Mas lembre-se, mais importante que treinar, é saber medir os resultados de um treinamento. Empresas e profissionais sentem dificuldades para mensurar os resultados, principalmente quando é preciso lidar com os inatingíveis. Portanto, reunimos aqui algumas informações que vão ajudar na avaliação de resultados e no atingimento de metas.

Qual é a importância de medir resultados de um treinamento?

É perceptível que a maioria dos treinamentos estão totalmente descasados com as necessidades das empresas. Em grande parte dos casos, o Recursos Humanos (RH) não alinha o treinamento à estratégia da empresa, e menos ainda às demandas operacionais. Existem falhas grosseiras relacionadas a esse alinhamento e, quando isso acontece, os treinamentos certamente não surtirão efeitos positivos para o negócio.

Assim, para conseguir medir adequadamente os resultados dos treinamentos, é preciso, antes de tudo, identificar quais treinamentos são necessários para a organização e para determinadas áreas.

Lembrando que nem sempre todos os funcionários da empresa precisam receber a maior parte dos treinamentos. Isso acaba por inchar o orçamento corporativo e ainda gastar o tempo de um profissional que não precisa ser treinado para tal atividade ou função. Mas lembre-se, é preciso também avaliar os riscos de não aplicá-los a todo o quadro de funcionários.  

Portanto, é recomendado que as empresas planejem os treinamentos com base na rotina corporativa e na estratégia.

A rotina está diretamente ligada ao core business e a missão da empresa. Portanto, os treinamentos devem focar nos resultados que podem ser gerados com base nesse core business.

É importante também que os treinamentos sejam planejados com base na estratégia da companhia, com base na visão e valores. Deve-se definir as mudanças, melhorias e inovações necessárias a partir de um mapeamento dos gaps de desenvolvimento.

Ao entender o que precisa ser resolvido e suprido, fica mais fácil escolher os treinamentos certos para os profissionais mais indicados e alcançar os resultados esperados. As empresas que não seguirem esse caminho certamente não saberão medir os resultados nem vão se deparar com respostas positivas.  

O que levar em consideração ao mensurar os resultados?

Entender a situação atual da empresa e mapear onde quer chegar é o ponto crucial para que a mensuração de resultados seja efetiva. Os treinamentos são o meio para alcançar esses fins.

Assim, a empresa deve fazer o levantamento dos indicadores operacionais. Eles servirão de base para o RH, em conjunto com as lideranças, planejar quais treinamentos serão necessários para reduzir índices negativos, como desperdício, processo de refugo ou refação de produtos, perdas, prazos não cumpridos, insatisfação de clientes no atendimento, dentre outros.

Vale ressaltar que esse mapeamento vai orientar a medição dos resultados dos treinamentos, que deve ocorrer no sentido de visualizar o futuro da empresa. Os treinamentos servem principalmente para gerar habilidades, aumentar a previsibilidade e diminuir erros.

Depois de definidos os indicadores, é preciso ter uma metodologia gradativa para medir os resultados dos treinamentos. O mais comum é que líderes e RH acreditem que os profissionais serão treinados hoje e imediatamente amanhã já serão mais produtivos e entregarão um trabalho com mais qualidade.

Mas isso não tende a ser uma verdade. É preciso ter uma perspectiva gradativa de avaliação dos resultados, lembrando ainda que o treinamento é apenas um dos fatores envolvidos na melhoria de processos e atribuições.

Com isso, vamos mostrar aqui as três etapas que envolvem a certificação dos treinamentos operacionais de rotina. Cabe a liderança imediata do colaborador avaliá-lo para averiguar se ele está operando de acordo com o treinamento.

Etapa 1

O on the job training — tradução: treinamento no local de trabalho — é uma metodologia recomendada para estabelecer maior interação. Nesse treinamento acontece a atuação em conjunto dos gestores e equipes durante os processos. Dessa forma, é possível fazer ajustes durante o aprendizado, o que fortalece o grau de entendimento e encoraja o avanço da aprendizagem com mais segurança.

Etapa 2

Há ainda a metodologia da operação assistida, quando líderes e gestores observam se o colaborador está operando de acordo com o que foi estabelecido no treinamento. Nesse caso, o funcionário opera sob a supervisão do líder que observará as competências e habilidades e dará feedback direto para o profissional que passou por treinamentos.

Etapa 3

E por fim há um último estágio da metodologia, em que o líder observa se os colaboradores que foram treinados já conseguem realizar o trabalho conforme o que foi estabelecido no treinamento. O ideal é que os profissionais consigam desenvolver as habilidades e realizar as funções sem a supervisão do líder.   

Assim, os mesmos indicadores levantados anteriormente para avaliar a necessidade dos treinamentos devem ser acompanhados para verificação dos resultados finais, visando as melhorias.

É importante entender, ainda, que essas etapas de mensuração de resultados geram nas lideranças o comprometimento frente aos treinamentos operacionais. O RH não deve assumir todas as responsabilidades pelos treinamentos, mas tem o papel de realizar uma consultoria interna para assegurar que os líderes estejam cumprindo a metodologia de mensuração de resultados.

Já a mensuração dos resultados dos treinamentos relacionados ao planejamento estratégico da empresa ocorre na implantação dos novos projetos. Isso porque os treinamentos ligados ao planejamento estratégico são mais conceituais e, portanto, caberá aos profissionais aprender a teoria e entender como ela será aplicada na prática aos projetos da empresa.

É uma forma de captar conceitos do mercado, absorvê-los e adaptá-los aos projetos internos da corporação. Um exemplo, é a definição de que para implementar um projeto é necessário implantar uma ferramenta na empresa. Assim, os profissionais serão treinados para usar essa ferramenta e caberá a eles entender quais funcionalidades serão mais úteis para o planejamento estratégico da companhia.

E então? O que achou das nossas dicas para a mensuração de resultados de um treinamento? Se você acha que essas metodologias podem te ajudar, mas não sabe bem como aplicá-las, entre em contato com a Diagrama Consultoria.

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